Strategieën voor het inhuren van een leraar

Omdat leraren een school kunnen maken of breken, is het proces dat wordt gebruikt om ze in dienst te nemen van cruciaal belang voor het algehele succes van een school. Een gebouw opdrachtgever speelt meestal een rol bij het aannemen van een nieuwe leraar. Sommige opdrachtgevers maken deel uit van een commissie die interviewt en beslist wie ze inhuren, terwijl andere interview potentiële kandidaten individueel. In beide gevallen is het belangrijk dat de nodige stappen worden ondernomen om de juiste persoon voor de klus aan te nemen.

Het inhuren van een nieuwe leraar is een proces en mag niet gehaast worden. Er zijn belangrijke stappen die moeten worden gezet bij het zoeken naar een nieuwe leraar. Hier zijn er een paar.

Elke school heeft zijn eigen behoeften als het gaat om het aannemen van een nieuwe leraar en het is belangrijk dat de persoon of mensen die verantwoordelijk zijn voor het aannemen precies begrijpen wat die zijn. Voorbeelden van specifieke behoeften zijn onder meer certificering, flexibiliteit, persoonlijkheid, ervaring, curriculum en, belangrijker nog, de individuele filosofie van de school of het district. Als u deze behoeften begrijpt voordat u aan het interviewproces begint, kunnen de leidinggevenden een beter idee krijgen van wat u zoekt. Dit kan helpen bij het maken van een

Het is belangrijk dat je zoveel mogelijk kandidaten krijgt. Hoe groter het zwembad, hoe groter de kans dat u ten minste één kandidaat heeft die aan al uw behoeften voldoet. Plaats advertenties op uw schoolwebsite, in elk van de lokale kranten en in educatieve publicaties in uw land. Wees zo gedetailleerd mogelijk in uw advertenties. Zorg ervoor dat u een contactpersoon, een deadline voor indiening en een lijst met kwalificaties opgeeft.

Zodra uw deadline is verstreken, scant u snel elk cv op sleutelwoorden, vaardigheden en soorten ervaringen die bij uw behoeften passen. Probeer zoveel mogelijk informatie over elke individuele kandidaat uit hun cv te halen voordat je aan het sollicitatieproces begint. Als je dat prettig vindt, rangschik dan elke kandidaat op basis van de informatie in hun cv voordat je gaat interviewen.

Nodig uw topkandidaten uit voor een gesprek. Hoe u deze uitvoert, is aan u; sommige mensen vinden het prettig om een ​​interview zonder script te doen, terwijl anderen de voorkeur geven aan een specifiek script om het interviewproces te begeleiden. Probeer een idee te krijgen van de persoonlijkheid, ervaring en het soort leraar van je kandidaat.

Haast u niet door uw interviews. Begin met een praatje. Neem de tijd om ze te leren kennen. Moedig ze aan om vragen te stellen. Wees open en eerlijk tegen elke kandidaat. Stel indien nodig lastige vragen.

Begin met het maken van aantekeningen over elke kandidaat terwijl u de cv's doorloopt. Voeg die aantekeningen toe tijdens het interview zelf. Noteer alles dat relevant is voor de lijst met behoeften die u hebt gemaakt voordat u met het proces begon. Later voegt u uw aantekeningen toe wanneer u de referenties van elke kandidaat controleert. Het maken van goede aantekeningen over elke kandidaat is essentieel voor het aannemen van de juiste persoon en het is vooral belangrijk als je een lange lijst met kandidaten hebt om in de loop van meerdere dagen en zelfs te interviewen weken. Het kan moeilijk zijn om alles over de eerste kandidaten te onthouden als u geen uitgebreide aantekeningen maakt.

Nadat u alle eerste interviews hebt voltooid, moet u alle aantekeningen doornemen en de lijst met kandidaten beperken tot uw top 3-4. Deze topkandidaten wil je zeker weer uitnodigen voor een tweede gesprek.

Overweeg in het tweede interview om een ​​andere werknemer zoals de districtssuperintendent of zelfs een commissie bestaande uit verschillende belanghebbenden. In plaats van uw collega's voor het interview te veel achtergrondinformatie te geven, kunt u ze het beste hun eigen mening over elke kandidaat laten formuleren. Dit zorgt ervoor dat elke kandidaat wordt geëvalueerd zonder dat uw persoonlijke vooroordeel de beslissing van de andere interviewer beïnvloedt. Nadat alle topkandidaten zijn geïnterviewd, kunt u elke kandidaat bespreken met de andere geïnterviewde personen, op zoek naar hun input en perspectief.

Vraag de kandidaten indien mogelijk om een ​​korte les van tien minuten voor te bereiden om les te geven aan een groep studenten. Is het in de zomer en zijn studenten niet beschikbaar, dan kun je ze in de tweede gespreksronde hun les laten geven aan de groep stakeholders. Hierdoor kun je een korte momentopname zien van hoe ze met zichzelf omgaan in de klas en krijg je misschien een beter idee van wat voor soort leraar ze zijn.

Het controleren van referenties kan een ander waardevol hulpmiddel zijn bij het evalueren van een kandidaat. Dit is vooral effectief voor leraren met ervaring. Als u contact opneemt met hun voormalige directeur (en), kan u belangrijke informatie krijgen die u mogelijk niet uit een interview kunt halen.

U moet voldoende informatie hebben na het volgen van alle voorgaande stappen om iemand een jobaanbieding te doen. Rangschik elke kandidaat op basis van degene die volgens u het beste past bij de behoeften van uw school. Bekijk elk cv en al uw aantekeningen, rekening houdend met de gedachten van de andere geïnterviewde. Bel je eerste keuze en bied ze een baan aan. Bel geen andere kandidaten totdat ze de baan accepteren en een contract ondertekenen. Op deze manier kunt u, als uw eerste keuze het aanbod niet accepteert, naar de volgende kandidaat op de lijst gaan. Nadat je een nieuwe leraar hebt aangenomen, wees professioneel en bel elke kandidaat om hem te laten weten dat de functie is vervuld.