In Griggs v. Duke Power (1971), het Hooggerechtshof oordeelde dat op grond van titel VII van de Civil Rights Act 1964 tests voor het meten van inlichtingen niet konden worden gebruikt bij beslissingen over aanwerving en ontslag. De rechtbank schiep een juridisch precedent voor rechtszaken met "ongelijksoortige gevolgen" waarin criteria een bepaalde groep op oneerlijke wijze belasten, zelfs als deze neutraal lijkt.
Case argumenteerde: 14 december 1970
Beslissing genomen: 8 maart 1971
Indiener: Willie Griggs
Respondent: Duke Power Company
Sleutelvragen: Heeft het intradepartementale transferbeleid van Duke Power Company een middelbare schoolopleiding en de het behalen van minimumscores op twee afzonderlijke proeve van bekwaamheid, is in strijd met titel VII van de burgerrechten van 1964 Handelen?
Unanieme beslissing: Justices Burger, Black, Douglas, Harlan, Stewart, White, Marshall en Blackmun
Uitspraak: Aangezien noch de middelbare schooldiploma-eis, noch de twee proeve van bekwaamheid was gericht of bedoeld om het vermogen van een werknemer te meten om een bepaalde baan of categorie banen te leren of uit te voeren, concludeerde de rechtbank dat het beleid van Duke Energy discriminerend was en onwettig.
Toen de Civil Rights Act van 1964 in werking trad, had de Duke Power Company de gewoonte om alleen zwarte mannen op de arbeidsafdeling te laten werken. De best betaalde banen op de arbeidsafdeling betaalden minder dan de laagstbetaalde banen op een andere afdeling bij Duke Power.
In 1965 legde Duke Power Company nieuwe regels op aan werknemers die tussen afdelingen wilden overstappen. Werknemers moesten twee "bekwaamheidstests" doorstaan, waarvan er een zogenaamd gemeten intelligentie was. Ze hadden ook een middelbare schooldiploma nodig. Geen van de tests mat de prestaties van de baan in de energiecentrale.
Van de 14 zwarte mannen die op de arbeidsafdeling van Duke Power's Dan River Steam Station werkten, tekenden 13 van hen een rechtszaak tegen het bedrijf. De mannen beweerden dat de acties van het bedrijf titel VII van de Civil Rights Act van 1964 schonden.
Volgens titel VII van de Civil Rights Act van 1964 kan een werkgever die betrokken is bij de handel tussen staten niet:
Kan een werkgever volgens titel VII van de Civil Rights Act van een werknemer verlangen dat hij de middelbare school afrondt of gestandaardiseerde tests doorstaat die geen verband houden met de prestaties op het werk?
Advocaten voerden namens de arbeiders aan dat de opleidingseisen voor het bedrijf een manier waren om dat te doen racistisch discrimineren. De segregatie op scholen in North Carolina zorgden zwarte studenten voor een inferieure opleiding. Door gestandaardiseerde tests en diplomavereisten kwamen ze niet in aanmerking voor promoties of transfers. Krachtens titel VII van de Civil Rights Act kon de onderneming deze tests niet gebruiken om overdrachten van afdelingen te begeleiden.
Advocaten namens het bedrijf voerden aan dat de tests niet bedoeld waren om te discrimineren op basis van ras. In plaats daarvan was het bedrijf van plan de tests te gebruiken om de algehele kwaliteit van de werkplek te verbeteren. Duke Power heeft niet specifiek voorkomen dat zwarte werknemers van afdeling wisselen. Als de werknemers de tests konden doorstaan, konden ze overstappen. Het bedrijf voerde ook aan dat de tests kunnen worden gebruikt op grond van sectie 703h van de Civil Rights Act, die "elke professioneel ontwikkelde vaardigheidstest" toestaat die niet "ontworpen" is, bedoeld of gebruikt discrimineren vanwege ras [.] "
Opperrechter Berger heeft de unanieme beslissing genomen. De Rekenkamer constateerde dat de tests en de diplomavereiste willekeurige en onnodige belemmeringen opleverden die indirect zwarte arbeiders troffen. Er kon niet worden aangetoond dat de tests verband hielden met de prestaties op het werk. Het bedrijf hoefde niet van plan te zijn te discrimineren bij het opstellen van een beleid dat "discriminerend was in werking". De meerderheid was van mening dat het erom ging dat de ongelijksoortige impact van het beleid was discriminatie.
In termen van het belang van graden of gestandaardiseerde tests merkte opperrechter Berger op:
Het Hof ging in op het argument van Duke Power dat sectie 703h van de Civil Rights Act in de meerderheid de mogelijkheid toestond om tests uit te voeren. Volgens de Rekenkamer had de afdeling gelijke kansen op werk weliswaar ruimte voor tests, maar had zij verduidelijkt dat de tests rechtstreeks verband moeten houden met de prestaties op het werk. De geschiktheidstests van Duke Power hadden niets te maken met de technische aspecten van banen in een van de afdelingen. Als gevolg hiervan kon het bedrijf niet beweren dat de Civil Rights Act het gebruik van hun tests toestond.
Griggs v. Duke Power was een pionier op het gebied van ongelijksoortige gevolgen als een juridische claim onder titel VII van de Civil Rights Act van 1964. De zaak werd oorspronkelijk geprezen als een overwinning voor burgerrechtenactivisten. In de loop van de tijd hebben federale rechtbanken het gebruik echter steeds verder beperkt, waardoor er beperkingen zijn ontstaan voor wanneer en hoe een individu een ongelijksoortige rechtszaak kan aanspannen. In Ward’s Cove Packing Co., Inc. v. Antonio (1989), bijvoorbeeld, legde het Hooggerechtshof de eisers de bewijslast voor in een ongelijksoortige rechtszaak die eiste dat zij specifieke zakelijke praktijken en hun impact moesten aantonen. Eiseressen zouden ook moeten aantonen dat het bedrijf weigerde verschillende, niet-discriminerende praktijken toe te passen.
Je bent in! Bedankt voor je aanmelding.
Er is een fout opgetreden. Probeer het alstublieft opnieuw.
Dankjewel voor het aanmelden.