Conflict gebeurt. Het gebeurt overal: tussen vrienden, in de klas, rond de vergadertafel. Het goede nieuws is dat het geen vriendschappen of zakelijke deals hoeft te schaden. Weten hoe conflicten moeten worden opgelost, waar het ook gebeurt, schept vertrouwen en verlicht stress.
Conflictoplossing in de zakelijk wereld kan het verschil betekenen tussen goede zaken en geen zaken. Leer uw managers, leidinggevenden en werknemers hoe u conflicten op kantoor kunt beheren en hoe u het moreel en het bedrijfsleven kunt verbeteren.
Leraren, deze technieken werken ook in de klas en ze kunnen vriendschappen redden.
Geef genoeg om uw eigen welzijn, uw relaties met collega's en uw bedrijf, om te praten over wat u op het werk dwarszit, om over conflicten te praten. Neem het niet mee naar huis of prop het niet weg. Iets negeren zorgt er niet voor dat het verdwijnt. Het maakt het etter.
Bereid je voor om een conflict op te lossen door je eigen gedrag te controleren. Wat zijn je hot buttons? Zijn ze gepusht? Hoe heb je de situatie tot nu toe aangepakt? Wat is uw eigen verantwoordelijkheid terzake?
Toegeven. Neem de verantwoordelijkheid voor je aandeel in het conflict. Doe een beetje zielonderzoek, een beetje zelfonderzoek, voordat je het met de andere partij bespreekt.
Hoe eerder u conflicten oplost, hoe gemakkelijker het is naar oplossen. Wacht niet. Laat de zaak niet koken in iets groters dan het is.
Als een bepaald gedrag het conflict heeft veroorzaakt, geeft promptheid u een voorbeeld om naar te verwijzen en voorkomt u dat u vijandigheid opbouwt. Het geeft de ander ook de beste kans om het specifieke gedrag te begrijpen waarover je wilt praten.
Praten over conflicten heeft bijna geen kans van slagen als het in het openbaar wordt uitgevoerd. Niemand schaamt zich graag voor leeftijdsgenoten of maakt in het openbaar een voorbeeld van. Je doel is om de spanning veroorzaakt door conflicten te elimineren. Privacy helpt je daarbij. Onthoud: lof in het openbaar, privé corrigeren.
Neutrale plaatsen zijn het beste. Als u echter uw autoriteit over een directe melding moet benadrukken, kan het kantoor van een manager geschikt zijn. Het kantoor van een manager is ook acceptabel als er geen andere privé-plek is om af te spreken. Probeer het kantoor zo neutraal mogelijk te maken door te gaan zitten zodat er geen tafel of andere belemmering is tussen jou en de ander, indien mogelijk. Hierdoor worden fysieke barrières voor open communicatie weggenomen.
Wees je bewust van je lichaamstaal. U brengt informatie over zonder ooit uw mond te openen om te spreken. Weet welke boodschap je de andere persoon stuurt door hoe je je lichaam vasthoudt. Je wilt hier vrede overbrengen, geen vijandigheid of geslotenheid.
Negen van de tien keer gaat het echte conflict over gevoelens, niet over feiten. Je kunt de hele dag ruzie maken over feiten, maar iedereen heeft recht op zijn of haar eigen gevoelens. Je eigen gevoelens bezitten en om anderen geven, is de sleutel tot praten over conflicten.
Het is hier van cruciaal belang om 'ik'-verklaringen te gebruiken. In plaats van te zeggen: "Je maakt me zo boos", probeer dan iets als: "Ik voel me echt gefrustreerd als je ..."
Geef specifieke details, inclusief uw eigen observaties, geldige documentatie, indien van toepassing, en informatie van betrouwbare getuigen, indien van toepassing.
Je hebt je eigen gevoelens over de situatie gedeeld, het probleem beschreven en interesse getoond in het oplossen van de kwestie. Vraag de andere partij nu gewoon hoe hij of zij erover denkt. Ga er niet vanuit. Vragen.
Luister actief en onthoud dat dingen niet altijd zijn wat ze lijken. Wees bereid om open te staan voor de uitleg van de ander. Soms verandert het veranderen van alle informatie van de juiste persoon de hele situatie.
Vraag de andere partij naar zijn of haar ideeën om het probleem op te lossen. De persoon is verantwoordelijk voor zijn of haar eigen gedrag en heeft de mogelijkheid om dit te veranderen. Conflictoplossing gaat niet over het veranderen van een andere persoon. Verandering is aan elk individu.
Weet hoe u wilt dat de situatie in de toekomst anders zal zijn. Als je ideeën hebt die de andere persoon niet vermeldt, stel ze dan alleen voor nadat de persoon al zijn of haar ideeën heeft gedeeld.
Bespreek elk idee. Wat komt erbij kijken? Heeft de persoon jouw hulp nodig? Betreft het idee andere mensen die geraadpleegd moeten worden? Door eerst de ideeën van de ander te gebruiken, vooral bij directe rapporten, zal de persoonlijke inzet van zijn kant toenemen. Als een idee om een of andere reden niet kan worden gebruikt, leg dan uit waarom.
Weet wat met directe rapporten doelen u wilt met de medewerker afspreken en hoe en wanneer u de voortgang meet. Het is belangrijk dat de persoon onder woorden brengt wat er op een specifieke manier zal veranderen. Stel een vervolgdatum vast met directe rapporten en leg, indien van toepassing, toekomstige gevolgen uit wanneer u niet verandert.